赚快钱制作涉诈APP，IT男沦为诈骗“合伙人”

证券时报记者 王蕊

自2019年10月正式启动试点算起，基金投顾业务至今仍不满4年，买方投顾转型之路刚刚开始。也正因如此，于A股市场的7.46万位证券投顾而言，转型买方无异于一步一步地趟出一条新路。

此次，证券时报对564名证券投顾人员、36家投顾持牌机构展开调查，力求展现投顾行业全貌，呈现他们工作中的酸甜苦辣。数百份问卷背后，投顾最关注的三大关键词显现：考核、激励与支持。

呼吁减少

基金销售考核

如今财富管理转型已近5年，买方投顾理念渐入人心，但不少受访的一线投顾实际感受却是，似乎远离了财富管理初衷。在一线投顾眼中，一些机构过度关注创收金额、不够以客户为中心、依然沿用产品代销逻辑、缺乏弹性考核机制……都是目前机构在制定考核过程中广泛存在的问题。

呼吁减少基金销售考核，几乎成为投顾们的首要诉求。有投顾感慨，现在券商投顾常被看作是产品销售或开户机器，甚至顾不上客户是否赚钱。“公司直接把销售指标下了，产品亏损导致服务难度更大。”广东一位投顾表示。

“应建立行业投顾评价制度，让投顾真正专注于市场研究及客户服务，减少一些营销方面的工作。”深圳一位从业超15年的老投顾说。

另一个行业普遍共识是，针对证券投顾的激励机制并不算高，甚至在很多人眼中是“拉胯”的。接受问卷调查的564名投顾中，只有12人认为自己目前获取的报酬性价比较高。与此同时，认为薪酬性价比偏低的占比为45.21%，认为“太低了”的占比也有18.79%。

江西一位资深投顾表示，“要体现投资顾问的价值，必须在薪酬待遇上给予足够尊重。”

弱行情带来信任危机

一个客观存在的限制是，A股市场低迷给投顾展业带来一些不利影响。在调研中，投顾描述工作中遇到的困难时，“信任”成为了高频词汇。

在上述564名投顾中，有高达75.54%的人表示，客户只是偶尔听从自己的指导。广东一名投顾表示，客户自主决策意愿强烈，尤其互联网客户黏性差，警惕性高，拒绝沟通的也很多。

“客户认知能力不一，对于投顾建议的接受度较差，基本还是在市场中自生自灭。”面对市场行情低迷、投顾分身乏术、散户投资者居多的客观环境，辽宁一位资深投顾无奈道。

更多投顾表示，由于总部推荐的股票、产品表现不佳，导致客户信任度下降，进一步导致投顾展业更为困难。36家持牌机构中，有75%的机构坦言，收到最多的投诉是推荐策略亏损，而服务不及时或质量不高的投诉则占41.67%。

也有投顾建议，面对市场波动，投顾考核应向资管行业看齐，考核期长短结合，制定弹性考核机制，而不是一刀切地看创收或代销。

期待更多中后台支持

值得注意的是，在行业起步较晚、自主权有限的背景下，不管是金融机构还是证券投顾，都在摸着石头过河。总部如何更好地支撑一线投顾展业，投顾如何及时有效地反映市场声音，目前尚未形成可靠机制。

调研结果显示，只有26.77%的投顾认为公司中后台部门对工作帮助很大，而47.17%的人则认为帮助一般甚至无任何帮助。同样，有25.89%的人认为公司提供的研究策略对工作帮助很大，而48.94%的人则认为效果一般或没什么用。

有证券投顾认为，目前投顾发展的最大阻碍，是各市场主体尚未凝成实际共识。过于谨慎的合规要求，在一定程度上限制了投顾业务的发展；财务营收需要则驱使金融机构更多向产品代销看齐，忽视了客户权益，也顾不上更加长远的基础建设。

换言之，一线投顾要摆脱“销售”“客服”定位，真正成为帮助客户进行投资决策的参谋，除了自身努力之外，也需要公司自上而下的支持。调研显示，分支机构一线人员普遍对总部的数字化赋能感受不深，并希望未来能在学习培训、客户行为大数据分析、投研内容输出、资讯、数据查询分析等方面获得更多帮助。

一名来自北京的投顾表示，希望公司能为业务人员提供“一站式可视化客户投资情况和分析”。还有的投顾提出，希望提高展业效率，比如将投顾业绩和收入动态更新，给予投顾更多的创造空间和投顾生产内容的技术升级。

组织效能如何评估与提升

很多人都很好奇，银行中后台的员工每天的工作状态是怎么样？工作内容是什么？工作到底忙不忙？是不是很轻松？今天又有人问到了我这样的问题，因为他想让他的孩子到银行工作，但是他听别人说这几年在银行工作基层员工非常惨，不但被单位无情的压榨，工作早出晚归，而且还面临着降薪和巨大的工作业绩考核压力，他问我银行基层员工的工作状态到底是不是这样？

我要说的是这几年银行基层员工的工作状态确实惨，真的确实挺惨。我本人之前就在银行的后台工作，我就在银行的风险管理部工作，我就以我为例子来讲讲银行的职员到底有多惨。

我本人在银行的风险管理部工作，一个最主要的工作就是负责的就是对接各种外部监管部门的检查，在外部监管机构进行检查的时候，负责迎检，联系支行调取检查组要的相关信贷档案和其他资料，伺候检查组的那些大爷，人家不满意的时候随时捅到行长那里，自己再被部门领导批一顿。

可能有人会说不就是干一些沟通性质的工作吗，但是干过的人都知道，沟通性质的工作好干吗？很多支行并不是都很配合你的工作，往往是能拖就拖，能糊弄就糊弄。

如果只是单纯的对接检查组，那么也算好，关键是自己还有一堆工作需要干，真是分身乏术啊。加班加点真的是常态，就差007了。

更重要的是，我所在的银行科技系统非常落后，很多报表需要手工统计。而且领导们每次要的一些数据。完全根据自己的想法要的，相关的信贷数据没有办法从系统里直接提取。都是手工统计，工作量非常大，非常琐碎，简直就成了一个专门做表的部门。

银行的中后台部门的基层员工，对接的往往是外部监管部门和上级行，每天的工作就是报各种报告和报表。

监管部门检查完以后的整改报告，还有银保监局和的各类监管意见书的整改报告，真的是太烦，整改报告涉及的问题还要进行部门分解，有的部门推来推去，说问题不是他们的，沟通真的太难了。

关键是即便提前一周写完后，领导总以很忙没时间看为理由，快到报送的时间了还要上会研究，研究来研究去最后上报得晚了，责任还是自己的。最烦的就是整个部门好像只有你会写报告，一有报告领导第一时间想到的就是你，很是无语。

在银行的中后台工作，很多部门的领导并不是业务口出身，往往是不懂业务，又很喜欢揽活，那么部门真正干活的人就会非常被动，工作非常难干。

我的部门领导是人力资源部和工会出身的，根本不懂风险管理的业务，对信贷系统和贷款的管理以及风险防控可以说是不太懂，但是不懂往往爱装懂，因为不懂业务，每次开会后都能领来工作任务，因为不懂所以不会拒绝。

在有的银行工作，有的分管行领导安排工作往往根据主观印象安排，比如我所在的部门是风险管理部，那么文件上只要一有风险两个字，领导往往直接批办给风险管理部，从来不看上级来文的具体内容，而且部门领导从来不去主动沟通协调。

以我之前所在的银行网点为例，一共有20多个人，近3年新招聘的大学应届毕业生中离职率将近70%。没错离职率就是这么高，我所在的营业网点有一个授权柜员，已经怀孕快35周了，还在坚持上班呢，因为网点的人太少了，现在银行基本上每个营业网点的人都不够用。

银行也早已不是什么铁饭碗了，仅仅是一个五险一金齐全的工作而已。

工作太忙，根本没有自己的时间。

我以前所在银行网点，每天早上8点就要做好上班的全部准备工作，还要开晨会，这也就意味着7：30分左右就要到单位。

中午营业网点是不休息的大家轮换着吃饭，40分钟的时间。晚上看着关门早，其实关门后还有很多工作，开会、产品学习、通报业绩完成情况，有时候网点的任务完成得不好，下班后还要等着行领导来训话和督导。

有几个怀孕的姐姐因为业绩完成得不好，领导批评起来也是丝毫不留情面。即使在网点工作，每天下班到家最早也要晚上八点半了。下班后可以说是精疲力尽，根本没有自己的空闲时间。新招聘的大学生辞职率高，主要还是因为太忙，没有自己的时间。

对于银行的基层客户经理而言。每天的工作也非常忙，往往是白天出去营销客户，晚上下班后回到办公室加班，整理信贷档案，撰写贷款调查报告。我所在的银行忙的时候，客户经理每周都要在单位住几晚上。

在银行工作，职员要提拔为部门副职真的很难，看的不是工作能力，而是领导的意见和背后关系，千万不要以为努力工作领导就能看得见，越能干你就干的越多，往往是谁提议谁牵头谁干，而且干的越多，出的问题就越多，提拔的时候就越没你的事。

金融行业降薪已经是大趋势了，不要被网上一些平均数误导了银行员工动辄平均月薪几万。银行员工的工资级差非常大，领导和普通员工的工资收入差别太大了，领导每月交的公积金都要比基层员工的工资还高，领导和普通员工的工资收入相差几倍，

现实中的情况是银行基层员工的工资收入大部分都在3500元-5500元之间，很多基层员工快退休了工资依然还是4000多，这才是真实的银行员工的工资收入。银行出后台部门的职员工资其实并不高，基本上每个月大概在5000左右，这是工资加绩效的全部收入了。

我可以明确地告诉大家年龄超过50岁的银行职员，一般都被安排去整理信贷档案，装订业务传票去了。部门是不会要你了，因为年龄大了写东西不会写，电脑不会用，只能去干些体力活，在部门待着遭人嫌弃，会以各种理由让你到支行去整理档案。

因此，我认为银行的职员真的没有那么好，确实挺惨的。

银行科技岗怎么样？

一、什么是数字化：数字化的前世今生

说到数字化这个话题，其实有点太大了，笔者也仅试着从有限的知识来梳理对于数字化的一点理解。

数字化其实并不是一个新鲜的概念，是经过技术阶段的一系列进步展开而来的词汇，从技术的角度来说，应该是属于信息技术，从开始至今的过程分别是IT化、信息化、数字化等阶段，也有的数字化随着产业或者行业发展到了相对成熟的阶段，也叫数智化，其实这个数智化也仅仅是人们自己起的名字，并没有达到真正的智慧化的阶段，只能说是做的比较好的数字化而已。

IT化：最开始的IT化，伴随着计算机的诞生就已经开始了，在上个世纪四五十年代，出现的早期打字机等，比如我们看到的有关二战的电视剧电影等内容，里面出现的谍战特工情节，动不动就看到一些打字员在打字，然后后面的纸带就出现对应的内容，这就是比较早期的IT化。

信息化：到了信息化阶段，其实是在上个世纪六七十年代，出现的信息化革命，将信息化技术的发展推到了一个新的高潮。比较有意思的是，信息化技术的发源地虽然是美国，但信息化这个词却是日本人提出来的，“信息化”（Informatization）概念产生于日本。1963年，日本学者梅倬忠夫在《信息产业论》一书中描绘了“信息革命”和“信息化社会”的前景，预见到科学信息技术的发展和应用将会引起一场全面的社会变革，并将人类社会推入“信息化社会”。在国内信息化一词的广泛使用是在实行改革开放背景上发生的。目前我国关于信息化相对比较权威的定义是来自于中央政府发文过的一份文件，是这么描述的：信息化是充分利用信息技术，开发利用信息资源，促进信息交流和知识共享，提高经济增长质量，推动经济社会发展转型的历史进程。

数字化：当前对“数字化”（Digitalization）概念，并没有一个明确的定义。按照Gartner的术语表，“数字化是指利用数字技术改变商业模式，并提供创造收入和价值的新机会，它是转向数字业务的过程。”

“数字化”是“信息化”的延续和升级，即将信息化整合到数字化上，提高对各类数据的处理能力，从而进一步增加效能。在信息化时代，人们把信息输入到计算机中，如，企业资源计划（ERP）、客户关系管理（CRM）等系统都是属于信息化的范畴。而数字化是指数据能自动产生并被集中处理，让人们对数据的利用程度大大提高。

那么随着人们对于数字化技术运用的越来越广泛，也就是慢慢的出现了数字化转型，在各行各业，在各类设备中，这个话题太过于宽泛和庞大，凭笔者的知识储备暂时还无法做到很好的驾驭，因此这个话题就写到这里为止。

二、人力资源的数字化：人力资源如何利用好数字化

人力资源从业者对于信息化或者叫数字化的认知，基本上都是从E-HR开始的，把一些基本的工作或者数据量比较大，人脑无法处理的数据等存储在系统里面，这样在使用的时候就可以很方便的调取出来。既然提到人力资源的数字化，那不如首先看看国内的行业领先企业，对于数字化是如何认识的。

根据《中国人力资源数字化管理趋势》这份报告中的信息，百度和京东分别是这样看待人力资源数字化的：

1、百度看待人力资源数字化

对于人力资源，是在原有信息化基础上做管理转型和业务流程重塑，

在组织层面，会有各种迭代创新，比如人单合一、去中心化、敏捷绩效等；

在技术层面，人工智能、大数据、云计算等技术逐渐开始应用到人力资源选用育留各个领域；

在运营层面，更加强调设计思维和用户体验，打造满足公司目标要求的全新人才生态链，同时提供大数据预测分析与智能化决策支持。

2、京东看待人力资源数字化

数字化转型是指通过利用数字化技术，改变企业为客户创造价值的方式，如今，数字技术被大量运用到产品和服务中，改变了产品及服务的交付方式，主要带来以下四个方面的改变：

1）企业文化层面：数字化管理文化未来是企业文化的重要补充，是实现数字化转型的基础；

2）人力资源管理层面：人才是整个数字化转型的载体，重视数字化能力的培养和甄选有数字化理念的人才，将是数字化转型成功的关键因素；

3）未来人才供应层面：未来在企业中，会随着数字化转型而出现的新的岗位，而部分现有岗位也会被机器所替代，面对变化，企业不光需要规划，还需要有清晰的演进路径，预测可能会发生的逐步的变化；

4）技术工具层面：技术会驱动数字化转型，采用智能化的工具处理工作并进行数据分析，减少人为判断，提高工作效率；

从上面两家行业头部企业对于人力资源数字化转型的看法可以看出，人力资源数字化转型的方向，未来主要是两个方向，分别是在宏观层面和微观层面，宏观方面的核心是HR应该主导或支持企业未来的数字化转型，赋能组织，激活个体；微观层面的核心是HR需要进行自身的数字化转型，建立相关思维，掌握好相关工具，提高自身的工作效率和服务水平，提升员工体验。

三、人力资源从业者如何看待数字化：一种趋势、一种思维和一种工具

那么写了这么多，作为人力资源从业者，应该如何看待数字化，并且用好它，让自己的工作变得更加高效呢？笔者根据自己自身的工作经验，做如下思考，和大家分享。

1、数字化是一种趋势

正如前文所说，数字化转型已经变成一种趋势。既然已经变为一种趋势，那么就会到来的越来越迅速，除了主动拥抱，没有其他什么更好的办法。这种趋势会逐渐体现在企业经营管理的各个方面，比如对于公司组织的影响，对于公司业务的影响，甚至有的公司，已经将数字化作为一种公司战略，并且开始改变业务规则，人力资源作为服务和赋能角色的后台部门，也要做好准备，调整由于业务规则变化，引起的人力资源规则的变化，否则，谈何支持业务发展呢？

在企业的日常运营层面，需要在已有规则的基础上，也会出现新的问题，比如公司业务范围的扩大引起的人员调动与考核问题等，会不断出现新的问题，也需要HR灵活的做出调整，做出新的设计。

2、数字化是一种思维

说数字化是一种思维，其实更多说的是数据思维。借助于大数据、云计算等技术手段，企业在日常运营过程中会沉淀大量的数据，但如何把这些数据给用好，是今后企业经营管理的重点。HR设计任何方案，寻找需要解决的问题，都要基于数据来展开，用数据来说话，比如和业务部门打交道的时候，那么对于这块业务的竞争对手、公司业务的基本情况，事业部或业务单元的人员配置、人员能力等数据你都清楚么？

如果这些数据不清楚，谈何了解业务？如何设计出解决问题并且能够落地的方案呢？

在面对问题的影响变量越来越多的时候，就要应用到更多关于统计学等专业的分析方法等，很多问题其实找不到根本原因，其实就在于我们的方法不对，而方法不对，很有可能就在于我们对于数据的运用不准。

3、数字化是一种工具

企业不能依靠单一的产品实现完整的数字化转型。完整数字化转型需要对“人、财、货、场”全面进行，涉及面非常广，如要做到精细管理，每个模块都可以做成一个独立的系统或者产品，需要十几个甚至几十个系统覆盖所有模块、如ERP、OA、FMS、CRM、MES、DMS、QIS等等。

数据是数字化的核心资产，因此对着企业经营规模的扩大，数据也是呈现指数级增长的，因此就需要借助很多软件这类工具来进行记录。很多大型企业的历史系统都是烟筒式的，为了局部或者部门设立的。这就导致整个系统之间没有链接、协同以及整体的能力体现。

数字化转型的过程，很大一部分目标就是把所有这些系统都链接起来，将产生的数据汇总，将数据和业务整合起来。

如果想要把数字化转型做得好，很大程度上取决于我们对于工具的运用，借助时时精准的数据抓取、存储和分析，数字化转型将帮助企业重塑业务流程、优化运营管理。

企业要经历产品的研发设计、原料采购、生产制造、仓储物流、产品营销和售后服务几个流程。

借助于数字化工具，数字化转型也将极大地帮助企业优化战略、财务和组织管理。战略的数字化转型意味着企业已经打破了传统运营的思维，彻底将数字化转型放在了战略高度上。业务流程和运营管理的数字化转型将帮助企业获取更多的商业机会，完成市场开拓。另外，实现数字化转型的企业将能够更加灵活地完成商业模式转型，且更加有韧性地应对各种经营环境的变化。

最后，随着技术进步，数字化转型对于各行各业的重塑正在逐步的深化和细化，正如我们的经济，也是通过协同和分工的深化和细化来实现的，随之而来影响到所有企业在经营和管理的方方面面，也诞生出了数字化时代的人力资源、数字化时代的领导力等等诸多新课题，作为一名人力资源从业者，唯有不断精进，才能够在时代的洪流面前，有一点安身立命的本领，加油，努力。

员工离职率高会给企业带来什么样的影响？#管理

银行的科技类岗位有总行或总行直属机构的软件开发岗位，也有省市分行的信息科技岗，这两者不可同日而语。

对于不管什么类型银行的省分行、市分行的信息科技岗，很多都是要求轮岗当柜员去的。特别坑的就是很多人轮完岗回不去了，只能接着当柜员，也别信HR说什么轮岗1年后铁定能回去的鬼话，很多人被骗进去然后一直当柜员。这非常的坑。当然，也有人是能回到分行科技岗的，如果能回去，那其实还算可以，因为他没有业务压力，是中后台部门，并且稳定性很高。薪资一般，比柜员高一点儿，涨薪幅度也慢，不过技术上没啥积累，大部分是不做开发的，主要还是偏运维、管理之类，少部分会做分行特色性系统开发。

另一类总行软件开发类岗位，他的薪资水平会比分行科技岗高一些，比如邮储软开，应届硕士税前30万以上，中行软开三、四年后硕士能有税前32万左右。但是稳定性上会有子公司化的风险，比如建行软开2018年转为了子公司建信金科。不过近年来其他国有行看到建行的全部转为子公司的效果一般，因此没有效仿，而是基本上既有自己的软开，又有自己的子公司。软开类主要是从事软件开发，技术积累会更多，上限要比分行科技岗高一些。不过有些组有些系统可能会加班多一些。

实际上，一份工作好不好，主要是看薪酬待遇、稳定性、加班程度。没有一个三方面都很好的单位，大家都想要钱多稳定不加班的工作，我也想要，不过这种岗位对于普通人基本上很难有。银行总行软开类在这三方面都属于中等程度，只能说凑活。至于说有多香，我不认为有多香。只不过也没那么差，中等水平吧。